戰略轉型背景下的企業人力資源管理規劃工作需要結合戰略轉型的方向，以及企業所處的市場環境進行綜合分析。本文重點分析戰略轉型的宏觀背景的現階段企業人力資源規劃工作中遇到的挑戰，并進一步提出優化策略，為根本上提升企業人力資源 規劃質量、充分發揮企業高質量人力資源的積極作用提供支持。通過本文分析可知，戰略轉型背景下，企業人力資源規劃的優化策略要點包括明確戰略轉型目標，建立完善的人力資源規劃體系、強化人才隊伍培養，提升員工能力素質、提升人力資源管理體系靈活性，適應戰略轉型需求。只有做好上述幾方面工作，才能夠適應戰略轉型要求，提升企業人力資源規劃質量。

對于企業人力資源管理工作的組織落實而言，先進的思路和方法對于適應應轉型發展的要求，提升企業人力資源規劃工作質量有重要的意義。為了取得更好的人力資源規劃管理工作成效，企業需要明確管理規劃工作要點，提升規劃管理工作針對性，構建完善的工作體系，通過科學的規劃提升人力資源管理工作質量，從根本上保證企業在技術過硬的人員隊伍的支持下，完成好經營發展任務，成功落實戰略轉型目標的重要動力。

企業戰略轉型背景下人力資源管理規劃工作的關鍵要點

深入分析戰略轉型  對人力資源的需求變化  

在戰略轉型的過程中，企業對人力資源的需求會從結構和側重點兩個方面體現出一些變化，企業需針對戰略轉型的方向目標和實施路徑等進行系統性的梳理分析，明確轉型過程中人力資源的重要作用。并且對關鍵崗位和核心人才的配置需求、數量、能力素質情況等做到全面的梳理分析。在開展具體工作時，能夠有針對性的適應轉型要求，提升人力資源團隊建設力度。同時，向外吸引更多的優秀人員進入企業提供服務，向內加強人員崗位勝任力的評估與培訓識。有效提升員工的崗位勝任能力，為取得更好的轉型效果，充分滿足轉型對人力資源的需求提供支持。另外，規劃工作的落實還需考慮企業人力成本支出的實際情況，避免由于人力成本支出過大，導致戰略轉型的合理性和有效性受到影響。在盡可能節約人力成本的基礎上，適應企業戰略轉型對人力資源的需求變化，為發揮出人員在企業轉型發展中的積極作用提供保障。

完善人員薪酬福利體系   

 完善薪酬福利體系主要強調，在戰略轉型時，要想留住人才，吸引更多的人才，需要從薪酬福利待遇的角度入手，以便不斷的優化完善吸引并留住更有價值的轉型人才。具體來說，為了達到這一目標，企業可根據員工的崗位職責，工作表現以及在個人工作崗位上的貢獻程度，合理的設計薪酬結構，保證員工得到具有一定競爭力且公正透明，符合其工作貢獻的薪資。同時，應當科學合理地規劃崗位體系，優化薪資結構，搭建能上能下、能增減的薪酬管理體系，實行以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降的薪酬管理模式。這種薪酬福利體系更能調動員工的積極性，更能幫助基層工作人員認識到提升個人的工作能力、激發工作創造性的重要意義，以便更好 地規劃個人職業生涯 。尤其是對于一些企業內部的青年員工和技術崗位員工來講，當薪資水平能夠達到更高的水平，對于其個人的職業規劃和職業發展來說，更有吸引力。另外，應當注重設置多元化的福利待遇，為滿足不同年齡層次不同崗位員工的需求提供支持。例如，可為年齡較大的員工提供退休金計劃、健康保險等福利待遇。向青年員工應當推出股權計劃或職業晉升，學習進修等福利待遇，增強員工對于企業的歸屬感和忠誠度。為取得更好的人力資源規劃工作成效提供支持。從戰略轉型的角度上來說，當人員能夠在企業中得到更多的技術和資源，并通過參與培訓，提升個人的綜合素質，也更有利于促使其服務于戰略轉型工作為企業的經營發展貢獻力量。

基于戰略轉型的企業人力資源規劃工作挑戰 

轉型風險對人力資源規劃的挑戰

在人力資源規劃工作的落實中，基于企業戰略轉型的要求，企業可能會面臨不同類型的風險，這會給人力資源的規劃帶來相應的挑戰。具體來說，戰略轉型的方向和目標需要根據市場環境和企業發展需求進行優化調整。這意味著企業在預測市場人力資源需求，確認自身轉型發展方向時，可能會出現一些不確定因素，影響轉型的規劃工作質量。除此之外，戰略轉型的落實過程中，也可能存在一些不可控的突發情況。例如，突發的政策調整、市場環境的格局變化，都可能從宏觀上直接影響到企業的人力資源規劃工作落實效果。而從本質上來說，無論是政策調整還是市場變化所造成的沖擊，都具有持續性的影響。這對企業的人力資源規劃工作而言，也是需要解決的重要問題。只有人力資源規劃  工作能夠盡可能在保證完善性的基礎上凸顯靈活性，才能夠通過靈活調整規劃方案的方式，適應戰略轉型中可能出現  的不同類型的風險和問題。

轉型中的跨部門溝通合作挑戰

關于轉型過程中的跨部門協同合作方面的挑戰，主要是指在傳統的企業運營管理過程中，跨部門協同合作的力度存在一定的局限性。部門之間由于利益沖突以及關注的側重點差異，可能造成信息壁壘，無法形成更 加穩定有效的跨部門協作溝通模式，影響人力資源規劃工作的落實。另外，在具體工作開展中，還需要考慮企業內部各部門、各主體的需求和利益。若部門之間缺乏溝通交流或在溝通時僅針對宏觀問題或制度執行效果問題進行溝通，未能將溝通的深入度和細節性進一步提升，則意味著人力資源規劃方案的合理性會受到影響，人力資源的分配以及崗位配置合理性都會同步受到影響。這不僅會直接影響各崗位人員的職業發展和個人工作能力的充分發揮。對于企業的長期經營發展來講，也會會造成非常直接的負面影響。如何打破部門之間溝通交流的壁壘，實現更加有效、更加全面的互動溝通目標是現階段企業在戰略轉型背景下落實人力資源規劃工作時需要關注的要點。

轉型中的人才去留決策挑戰

戰略轉型伴隨著企業內部人員的流動，不同崗位的人員會基于戰略轉型的要求以及個人對職業發展規劃的需求提出崗位轉換或晉升的需求。在這一背景下，如何基于人才流動的背景做出正確的人才去留決策是影響人力資源規劃工作的關鍵要點。具體來說，由于戰略轉需要，企業應當主動引入優秀人才充實到關鍵崗位，充分釋放人才活動力。另一方面，由于戰略轉型可能帶來一些不確定的風險和壓力。部分員工也許會 優先考慮個人的職業規劃需求，選擇離職，這對于企業來說都會導致企業的招聘和培訓成本增加，嚴重時可引發關鍵崗位人才缺失現象。一些重要的業務流程可能會由于人員的離職出現中斷的現象，這對于企業的穩定發展來講，都是非常嚴峻的挑戰。更需要企業提出有效的人才崗位調整和保留策略。具體來說，提出有競爭力的薪酬待遇和晉升發展平 臺都是人才去留的重要手段。在具體工作落實中，準確地做出前期決策既是有效地落實基于戰略轉型人力資源規劃工作的重要前提，也是企業面臨的重要挑戰。

戰略轉型背景下

企業人力資源規劃工作的優化策略 

明確戰略轉型目標，建立完善的人力資源規劃體系這一策略能夠以科學的方法和明確的目標作指引，有效防范戰略轉型中的 各類風險，是最為直接的適應戰略轉 型的方式。所謂明確戰略轉型目標，一方面是指企業應當根據現階段網絡平臺數字化技術不斷。與企業和社會各行各業實現融合的趨勢，明確現階段的轉型應當緊跟數字化發展趨勢。精準定位轉型目標，將適應數字化時代背景，適應企業經營發展的市場競爭環境作為轉型的宏觀目標進行設置。另一方面是指，在戰略轉型時，應當將解決傳統企業運營發展模式中的具體問題作為轉型目標進行設置。而為了更好的支持戰略轉型企業，需要建立與轉型相匹配的人力資源規劃體系。具體來說，為了保證人力資源的規劃體系與轉型工作相匹配，企業應當把握住以下幾個關鍵要點，以實現人力資源規劃體系的建設目標。一是設立專門的人力資源規劃 部門，或成立專門的工作小組，對人力資源規劃的方案進行從宏觀上的框架到微觀上的崗位細分維度的全面分析與確認。因此，工作小組或獨立部門應當具備跨部門協同合作能力以及具備管理決策能力， 以保障人力資源管理規劃體系能夠以宏觀上的戰略思維做指導，進一步根據戰略轉型的目標和要求設置相匹配的規劃體系，實現對人力資源信息的實時采集與精準分析。二是應當在分析工作完成后形成全面的工作報告，保證對各類數據資源和信息資源進行全面的梳理，并且以科學的技術和方法進行分析為優化調整初步的規劃方案提供依據。例如，不同崗位的人員配置數量、崗位人員勝任力的考核標準等都應當是人力資源規 劃體系的重要內容。只有建立了與戰略轉型相匹配的人力資源規劃工作體系，才能夠更好地適應轉型要求，提升轉型的成功率。三是應當預留一定的靈活調整空間，保證人力資源規劃體系建設能夠根據戰略轉型中可能出現的突  發情況、個性化需求進行同步的靈活調整，保障戰略轉型的人才需求，確保企業戰略轉型能夠得到有效執行。

強化人才隊伍培養，提升員工能力素質

跨部門溝通方面的障礙與人才隊伍的素質之間有密切的關系。若企業的人才隊伍的整體素質能夠達到更高的水平，也更有利于基于具體的企業戰略轉型工作要求，發揮出各崗位人才的積極作用，提升戰略轉型的成效。具體來說，基于打破跨部門溝通協同障礙提升人員素質的目標，應當采取以下幾方面有效措施。一是企業方面應建立完善的人才選拔機制，確保選拔過程的公正性和透明度，吸引并留住行業內的高素質人才。在具體構建人才選拔機制時，應當 營造建立公平、公正、競爭的人才選拔 氛圍，采用多元化的人才選拔方式和測評方法。除了傳統的免試方式以外，在線測試、職業道德考核、實踐能力考核等也應當納入到人才選拔指標體系中。以全面評估候選人的專業能力、工作態度和個人潛力。二是企業需要構建系統的培訓體系，分別從企業內部和外部尋找具有適宜性和有效的資源條件，為培訓工作提供保障。堅持內部培訓、外部培訓有效結合、靈活應用線上線下學習平臺，滿足員工在不同發展階段的學習需 求。內部培訓主要進行企業文化建設、 制度體系、組織架構、技能經驗培訓， 而外部培訓則是引入行業前沿知識和文化進行定制化設計，而外部培訓則可以引入行業前沿知識和先進經驗，幫助員工拓寬視野，提升專業技能。在線學習 平臺的應用則能夠為員工提供靈活的學習方式，幫助員工根據個人需求選擇更 加有效的資源，提高學習效率和質量，為戰略轉型奠定人才基礎。三是企業應當鼓勵員工參與跨部門的項目合作。通過積累實際工作經驗提升員工的溝通協調能力和團隊合作精神。跨部門項目合作不僅有助于打破部門壁壘，促進信息共享，還能培養員工的全局觀和戰略思維能力。企業可設立專門的跨部門項目小組，或者定期舉辦跨部門團隊建設活動，以加強員工之間的交流和合作力度。

提升人力資源管理體系靈活性，適應戰略轉型需求

在轉型中，人才去留的決策既要體現出精準度，又要保證靈活性。因此，需要通過提升人力資源管理體系本身的靈活性，適應戰略轉型的需求。保證人才去留的最終決策合理有效，為轉型做好充分的準備。在具體的人力資源管理規劃工作優化環節，應當從優化完善的角度入手，采取如下幾方面措施。適應戰略轉型的要求。一是企業應當建立科學全面的人才評估體系，涵蓋對候選人專業技能、工作經驗、團隊協作能力以及潛在發展能力的多維度評估指標。通過此種方式選拔到符合企業當前發展需求的人才，助力適應戰略轉型與高質量發展。二是企業應當采用動態性的人才管理工作策略，定期對員工的表現和能力進行評估，并根據評估結果進行相應的人事調整。尤其是對于高質量人才，企業應當基于轉型的契機，為其提供更多的晉升或參與進修培訓的機會，適當的 進行更加準確可靠的人才結構調整，適應轉型需求，更加精準的落實人才去留工作。三是企業應當強化領導力和管理能力的培養。優秀的領導團隊是企業成功實施戰略轉型的關鍵要點。因此，企業投資于領導和管理能力的培訓，幫助領導層更好地理解和應對戰略轉型帶來的挑戰。同時，企業應當營造開放、 包容的企業文化環境，鼓勵員工提出創新性的解決方案，從而激發整個組織的創新活力。

結束語

綜合本文分析可知，基于戰略轉型的企業人力資源規劃優化工作需要結 合現階段來源于外部環境企業發展建設等多方面的挑戰 ，提出更有針對性的優化措施 ，為提升人力資源規劃工作質量 、適應企業戰略轉型工作的基本要求提供支持 。作為企業的管理者與決策者，也應當重視人力資源規劃工作的組織落實，為取得更好的轉型效果，保證企業人力資源規劃工作科學合理提供支持。(作者：陳彩萍)